把好“聘任制”的进出关
2017-12-05 06:00中安在线-安徽日报

“聘任制公务员”近日成为舆论热点。据新华社报道,目前全国至少已有21个省份试水聘任制公务员招聘,仅今年10月以来就有4个地方发布聘任制公务员招聘公告。此前,中办、国办印发了《聘任制公务员管理规定(试行)》。

所谓聘任制公务员,是指党政机关与拟聘用人员按照平等自愿、协商一致的原则,通过签订聘任合同明确双方权利、义务而任命的公务员。与委任制公务员只要不犯大错一般可以干到退休不同,聘任制公务员一般聘期不超过5年,聘期结束未必续聘,考核不合格还会被辞退,突破了“编制”束缚,穿越了“身份”障碍。因此,聘任制公务员被公众视为一条搅动公务员队伍的“鲇鱼”,承载着盘活公务员制度的期待。

然而,作为新生事物,聘任制公务员在试行中也遭遇成长的烦恼。比如,涉及的岗位往往专业性强,容易因人设岗,为“萝卜招聘”留下了暗道;再如,管理聘任制岗位需要具备相当的专业水准、相应的考核机制,不少用人单位并不具备,容易让监管走过场;监管一旦沦为形式,根据相关法律规定,有聘任期限的合同就可以转为无固定期限合同,聘任制最终会成为事实上的委任制,给一些人“曲线救国”提供了可能。媒体曾报道,某地从2010年到2013年间招聘聘任制公务员超过3000名、无一人被淘汰,主要原因在于缺乏科学考核制度,导致解聘清退“执行难”。

实行聘任制公务员的初衷是优胜劣汰、激发活力。 “只进不出”之类现象,显然与初衷背道而驰,且有让聘任制走向委任化、成为新的“铁饭碗”之虞。这提醒管理者,随着聘任制公务员范围与数量的日渐扩大,在行使人才使用自主权的同时,要承担起相应的监管责任,健全机制,把好“进口”,精准考核,畅通“出口”。

选才贵准。什么样的岗位需要招聘聘任制公务员,招聘应履行哪些程序,应聘人员应具备什么能力,都要有明确标准、严格规范,而不能模糊含混,更不能“跟着感觉走”。标准立起来、规则硬起来,执行不打折、不变通,确实条件优秀才能脱颖而出,从而让试图浑水摸鱼者知难而退。择优录用,宁缺毋滥,才能最大限度地挤压“暗箱操作”的空间,抑制“量身定制”的冲动。

考核贵实。聘任制公务员尤其是专业性强的岗位的业绩应如何考核、判定、奖惩,都需要细化量化、切实精准,而不能大而化之,更不能“胡子眉毛一把抓”。业绩优秀者得褒奖,业绩平平或没业绩者受惩罚乃至被解聘,才能激励优秀者再接再厉,鞭策落后者力争上游。否则干好干差没区别,就会让人误以为进了“保险箱”,没有危机感,丧失进取心,甚至拿着高薪不干事、占着位子混日子。

“只进不出”“只出不进”不科学,“有进有出”才合理。因此,既要拓宽聘任制公务员转入委任制公务员的渠道,又要建立良性退出机制。优秀人才留得住,应被淘汰的及时清退,才能防止聘任制异化为委任制,杜绝劣币驱逐良币的“逆淘汰”。

从遴选到考核再到出口,各环节坚持高标准,全过程实行严监管,必将充分激发聘任制公务员的“鲇鱼效应”,激活公务员队伍的“一池春水”。招聘关、考核关、出口关,都应明确责任主体和主体责任,保障执行监督切实到位。(张永生)


(张永生)


原标题:把好“聘任制”的进出关
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